Sociale regelgeving

 

Nieuw statuut voor de student-zelfstandige

Sinds 1 januari kunnen studenten die een zelfstandige activiteit uitoefenen een eigen statuut van student-zelfstandige aanvragen – de vroegere gelijkstelling van een student met een zelfstandige in bijberoep bestaat dus niet langer – als :

  • ze tussen de 18 en 25 jaar zijn, en
  • ze ingeschreven zijn om op regelmatige basis les te volgen in een onderwijsinstelling (voor minstens 27 studiepunten (ECTS) of voor 17 lesuren per week), met de bedoeling om een diploma te behalen dat erkend wordt in België.

Voor de student-zelfstandige met een inkomen dat lager is dan het minimuminkomen voor zelfstandigen in hoofdberoep (13.296,25 euro in 2017) geldt dan voordelige bijdrageregeling:

  • inkomen lager dan 6.648,12 euro per jaar (in 2017): geen sociale bijdragen, en
  • inkomen tussen 6.648,12 euro en 13.296,25 euro (in 2017): een verminderde bijdrage van 21%, berekend op het inkomen boven het grensbedrag.

Indien het inkomen boven voormelde grens ligt, zijn er sociale bijdragen als zelfstandige in hoofdberoep verschuldigd.

Op het vlak van gezondheidszorgen is er behoud van rechten als persoon ten laste als de inkomsten lager zijn dan 6.505,33 euro en als titularis indien de student bijdragen betaalt. Bovendien tellen de periodes waarvoor de student bijdragen betaalt (ook verminderde bijdragen) om rechten te openen op het vlak van arbeidsongeschiktheid/invaliditeit/moederschap.

Het statuut heeft ook een fiscaal luik: zoals nu al het geval is voor de student-werknemers, zal de eerste inkomensschijf van de student-zelfstandigen niet beschouwd worden als bestaansmiddel voor de berekening van de personen ten laste. Voor 2017 bedraagt deze 2.660 euro.

Bron: Wet van 18 december 2016 tot vaststelling van het sociaal en fiscaal statuut van de student-zelfstandige, Belgisch Staatsblad van 30 december 2016

De forfaitaire kostenvergoedingen van de RSZ

Vergoedingen van “kosten eigen aan de werkgever” die u terugbetaalt aan uw werknemer, zijn niet belastbaar en niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Voor kleine en moeilijk bewijsbare kosten kan u een beroep doen op de richtlijnen van de RSZ die voor verschillende kosten een forfaitaire raming aanvaardt.

Sociaal loonbegrip

Het begrip loon is een belangrijk begrip in de sociale zekerheid. Op het brutoloon van de werknemer moeten socialezekerheidsbijdragen worden betaald. Uit het loonbegrip zijn uitgesloten – en bijgevolg niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen – de bedragen die een terugbetaling zijn van kosten die ten laste van de werkgever vallen. Het gaat hier uitsluitend om kosten die worden veroorzaakt door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bv. verplaatsingskosten, telefoonkosten, maaltijdkosten).

De RSZ beschouwt een kostenvergoeding niet als loon als: 1° die vergoeding een werkelijke kostenvergoeding is die geen verrijking van de werknemer inhoudt; 2° de terugbetaling van de vergoeding gebeurt op basis van de reële kosten of op basis van een forfait dat in verhouding staat tot de werkelijke omvang van de uitgaven; en 3° u verplicht bent om de kosten aan de werknemer terug te betalen.

Reële kosten of forfait

De terugbetaling van de kostenvergoeding kan gebeuren op basis van de reële kosten of op basis van een forfait dat in verhouding staat tot de werkelijke waarde van de uitgaven. Kleine kosten die moeilijk bewijsbaar zijn via verantwoordingsstukken worden veelal op een forfaitaire wijze terugbetaald. De RSZ aanvaardt dit op voorwaarde dat u het gehanteerde forfait kan verantwoorden aan de hand van bewijsstukken of elk ander bewijsmiddel (met uitzondering van de eed). De echtheid van de kosten kan u aantonen aan de hand van geschreven documenten zoals het arbeidsreglement, dienstnota’s of bijlagen aan de arbeidsovereenkomst.

Onkostentabel RSZ

De RSZ heeft in 2010 een tabel samengesteld met verschillende posten waarvoor ze een forfaitaire raming aanvaardt. Deze tabel is opnieuw aangepast. De bedragen zijn maximumbedragen. Zijn de gemaakte kosten groter dan de forfaitaire bedragen, dan mag u de werkelijke kosten bewijzen. De sommen die het bedrag van de werkelijke kosten overschrijden, zijn loon waarop bijdragen zijn verschuldigd.
De forfaitaire kostenvergoedingen mogen ook geen kosten dekken waarvan de terugbetaling al op een andere wijze gebeurt.
Beide systemen (reëel en forfaitair) mag u ook niet samen gebruiken voor éénzelfde type van kosten.

Enkele voorbeelden uit de administratieve instructies van de RSZ (2014/04).

Kosten voor woon-werkverplaatsingen en beroepsverplaatsingen met de auto of de fiets.
Bedrag forfait: 0,3468 euro per km (auto) en 0,22 euro per km (fiets).
Voorwaarden: u mag niet de eigenaar zijn van het voertuig of het voertuig mag niet door u worden gefinancierd. De forfaits omvatten “alle” kosten, zowel het onderhoud als de verzekering en de brandstof.

Baankosten voor niet-sedentaire werknemers (werknemers die verplicht zijn zich tijdens de werkdag gedurende minimum vier opeenvolgende uren te verplaatsen).
Bedrag forfait: 10 euro per dag en een maaltijdvergoeding van 6 euro per dag.
Voorwaarden: uw werknemers kunnen geen gebruik maken van sanitaire en andere faciliteiten in de onderneming of op de meeste werven en kunnen niet anders dan een maaltijd buitenshuis gebruiken.

Bureaukosten voor werknemers die een deel van hun werk thuis doen.
Bedrag forfait: 117,27 euro per maand. Dit bedrag dekt de kosten voor o.m. verwarming, elektriciteit, klein bureaugereedschap.
Voorwaarden: de werknemers moeten structureel en op regelmatige basis een deel van hun arbeidstijd thuis presteren en in hun woning daarvoor een ruimte inrichten. Voor werknemers die bij hun werkgever een werkplaats hebben, wordt dit forfait alleen aanvaard als uit hun functieomschrijving duidelijk blijkt dat zij op regelmatige basis thuiswerken. Voor werknemers die vallen onder de wetgeving op de arbeidsduur betekent dit dat de thuis gepresteerde uren moeten meetellen om te zien of zij de maximale arbeidsduur niet overschrijden.

Kosten verbonden aan de auto (garage, parking, carwash).
Bedrag forfait: 50 euro per maand (garage), 15 euro per maand (parking) en 15 euro per maand (carwash).
Voorwaarden: het voertuig wordt hoofdzakelijk voor beroepsdoeleinden gebruikt.
Als u de stalling in een garage eist voor de veiligheid van het voertuig of de inhoud ervan, dan moet die verplichting aan alle werknemers in dezelfde toestand worden opgelegd.

Kosten verbonden aan pc en internet.
Bedrag forfait: 20 euro per maand voor een pc en 20 euro per maand voor internet.
Voorwaarden: de werknemer gebruikt zijn eigen pc en/of internetverbinding voor professionele doeleinden en op regelmatige basis (d.w.z. 1 dag/week, meerdere keren een paar uur/week, één week elke maand, …); en u komt op geen andere manier tussen in deze kosten (bv. door een deel van de aankoopprijs van de pc ten laste te nemen).

Fiscaal loonbegrip

Let op. Het loonbegrip in de sociale zekerheid is niet hetzelfde als het fiscaal loonbegrip. Een aantal bedragen vinden we terug bij de fiscus (bv. de kosten voor binnenlandse dienstreizen of de kosten die verbonden zijn aan het beroepsmatig gebruik van de eigen wagen van de werknemer). Voor andere uitgavenposten (bv. bureaukosten) moet u een (in)formeel akkoord sluiten met de fiscus. Omdat elke kostenvergoeding controleerbaar moet zijn, moet u ze vermelden op de fiscale fiches.

Gevolgen herkwalificatie tot loon

De herkwalificatie tot loon heeft verregaande gevolgen. De RSZ en de fiscus kunnen drie jaar teruggaan in de tijd. Bij fraude wordt die termijn voor de fiscus met twee jaar verlengd.
Op sociaal gebied riskeert men naast een bijdrageopslag en verwijlinteresten op jaarbasis, ook een sanctie voor onvolledige of onjuiste aangifte.
Op fiscaal gebied zal men de aftrek als beroepskost verwerpen en riskeert u een aanslag geheime commissielonen op niet of niet-correct opgestelde loonfiches. De werknemer krijgt een herziening in de personenbelasting.

opleidingscheques – praktisch

Waar kan u terecht voor opleidingscheques?

De opleiding van personeel is goed voor de motivatie en zorgt ervoor dat we de concurrentie een stapje voor blijven. Veel opleidingen worden financieel gesteund door de gewesten. Zowel de VDAB, Actiris als Forem bieden opleidingscheques aan. Het loont zeker de moeite om na te kijken of u in aanmerking komt.

Vlaamse opleidings- en begeleidingscheques

De Vlaamse opleidings- en begeleidingscheques van de VDAB (de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), zijn bedoeld voor werknemers, ambtenaren en uitzendkrachten die werken in Vlaanderen of in het Brussels Hoofdstedelijk Gewesten en die wonen in Vlaanderen, het Brussels gewest, een lidstaat van de EER of vanuit de EER verhuisd zijn naar Wallonië. Zelfstandigen en studenten komen niet in aanmerking.

De opleidings- en begeleidingscheques dienen voor loopbaanbegeleiding en/of voorarbeidsmarktgerichte opleidingen bij een erkend begeleidings- of opleidingscentrum. Arbeidsmarktgerichte opleidingen zijn opleidingen die recht geven op betaald educatief verlof of opleidingen die in een persoonlijk ontwikkelingsplan zijn opgenomen in het kader van loopbaanbegeleiding. Er zijn cheques van 5, 10 en 25 euro. De Vlaamse overheid betaalt de helft van de cheques. Tot twee maanden na de start van de opleiding kan u cheques aanvragen met een maximum van 250 euro per kalenderjaar. De opleidingscheques zijn 14 maanden geldig. Bestellen kan op twee manieren: online via http://www.vdab.be/mijnloopbaan (kies in het menu ‘Mijn loopbaan’ voor de link ‘Aanvraag opleidingscheques’) of bel het gratis nummer 0800 30 700 (elke werkdag van 8 tot 19 uur). Vragen: mail naar opl.cheque@vdab.be

Website: http://www.vdab.be

sociaal statuut zelfstandige – verzekeringsplicht – nieuwigheden sinds 3de kwartaal 2014

Nieuwe regels voor verzekeringsplicht vennootschapsmandatarissen in het sociaal statuut zelfstandigen

Alle vennootschapsmandatarissen kunnen voortaan aantonen dat zij toch geen zelfstandige beroepsactiviteit in België uitoefenen en zich niet moeten aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds. De mandataris kan het vermoeden weerleggen door aan te tonen dat hij zijn mandaat zonder een winstoogmerk en dus zuiver kosteloos uitoefent. De nieuwe regels gelden voor de verzekeringsplicht sinds het derde kwartaal van 2014.

De zelfstandige beroepsactiviteit

Voor het begin van zijn zelfstandige activiteit, is de zelfstandige wettelijk verplicht zich aan te sluiten bij een sociaal verzekeringsfonds. Ook mandatarissen moeten aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds (via hun ondernemingsloket) zodra zij worden benoemd in een vennootschap die onderworpen is aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-verblijfhouders. Als zij niet aansluiten, kan hen een administratieve boete worden opgelegd.
In België worden bepaalde personen “vermoed” een zelfstandige beroepsactiviteit uit te oefenen en zijn zij onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid voor zelfstandigen. Deze vermoedens zijn onder invloed van Europese rechtspraak niet langer onweerlegbaar.

Weerlegbare vermoedens verzekeringsplicht

Het eerste weerlegbaar vermoeden betreft de uitoefening van een zelfstandige beroepsactiviteit als vennootschapsmandataris : “De personen die aangesteld zijn tot mandataris in een vereniging of vennootschap nar rechte of in feite die zich met een exploitatie of met verrichtingen van winstgevende aard bezighoudt of die, zonder aangesteld te zijn, een mandaat uitoefenen in een dergelijke vereniging of vennootschap, worden op weerlegbare wijze geacht een zelfstandige beroepsbezigheid uit te oefenen.”

Er moet dus niet enkel worden aangetoond dat het mandaat geen inkomsten oplevert (kosteloosheid in feite), maar ook dat het mandaat geen inkomsten kan opleveren (kosteloosheid in rechte).

Het tweede vermoeden betreft de lokalisatie van de activiteiten als vennootschapsmandataris: de zelfstandige beroepsbezigheid als mandataris in een aan de Belgische vennootschapsbelasting of belasting der niet-inwoners onderworpen vereniging of vennootschap, wordt op weerlegbare wijze geacht plaats te vinden in België.

Bewijs kosteloosheid mandaat

Het eerste vermoeden van uitoefening van een zelfstandige beroepsactiviteit als vennootschapsmandataris kan men weerleggen door de kosteloosheid van het mandaat te bewijzen.

Vanaf 1 juli 2014 kunnen vennootschapsmandatarissen de kosteloosheid van hun mandaat bewijzen door een statutaire bepaling of een beslissing van het orgaan dat bevoegd is om de vergoedingen van de mandatarissen vast te stellen (m.a.w. een verslag van de algemene vergadering). Die statutaire bepaling of beslissing kan wel maar ten vroegste uitwerking hebben vanaf de 12de maand die voorafgaat aan de publicatie van de statutaire bepaling of de beslissing in de bijlagen bij het Belgisch Staatsblad; of de datum waarop de statutaire bepaling of de beslissing is meegedeeld aan de sociale verzekeringskas waarbij de mandataris is aangesloten of, bij gebreke van aansluiting, aan het RSVZ (Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen).

Het bewijs van de kosteloosheid van het mandaat wordt niet aanvaard wanneer er uit het mandaat bedrijfsleidersbezoldigingen voortvloeien of wanneer de vereniging of vennootschap waarin de mandataris een mandaat uitoefent bijdragen of premies stort voor de opbouw van een aanvullend pensioen van de mandataris.

De regels voor gepensioneerde mandatarissen wijzigen niet. De vennootschapsmandatarissen met een kosteloos mandaat, die de pensioenleeftijd bereikt hebben of effectief een pensioen genieten, zijn niet verzekeringsplichtig in het sociaal statuut en moeten zich niet aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds.

 

wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof – tweejaarlijks analyseverslag

Moet u een analyseverslag over bezoldigingsstructuur opstellen?

De wetgeving rond de loonkloof zorgt voor extra administratieve verplichtingen voor ondernemingen met ten minste 50 werknemers. Zij moeten tweejaarlijks een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming opstellen. In afwijking moet het eerste analyseverslag betrekking hebben op het boekjaar afgesloten in 2014. Een overzicht van de nieuwe verplichtingen.

Aanpak loonkloof tussen mannen en vrouwen

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen voegt maatregelen in op interprofessioneel niveau, op sectoraal niveau en op ondernemingsniveau.

De gevolgen van die loonkloofwet op ondernemingsniveau worden nu voelbaar. Ondernemingen moeten verschillende maatregelen nemen om de loonkloof te dichten: ze zijn al verplicht om een sociale balans op te stellen waarin ze de personeelsgegevens opsplitsen volgens het geslacht van de werknemers. En nu, bijna 2 jaar na de publicatie van de loonkloofwet, zijn de uitvoeringsmaatregelen gepubliceerd voor de ondernemingen met ten minste 50 werknemers. Concreet gaat het over de opmaak van een gedetailleerd analyseverslag van de bezoldigingsstructuur en over de aanstelling van een bemiddelaar. Die bemiddelaar ondersteunt de opmaak van een actieplan en informeert werknemers die menen het slachtoffer te zijn van loondiscriminatie.

Analyseverslag over de bezoldigingstructuur: waarvoor?

De informatie uit het analyseverslag over de bezoldigingstructuur dient om te controleren of het bezoldigingsbeleid binnen de onderneming genderneutraal is. Als dat niet het geval blijkt te zijn, onderzoekt de ondernemingsraad op basis van de inlichtingen uit het verslag of het wenselijk is een actieplan op te stellen.

Analyseverslag over de bezoldigingstructuur: wanneer en wat?

Het eerste analyseverslag over de bezoldigingstructuur zal handelen over één enkel boekjaar: het boekjaar afgesloten in 2014. Het analyseverslag moet worden meegedeeld aan de leden van de ondernemingsraad, of indien er geen is, aan de vakbondsafvaardiging in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het dienstjaar. Dit eerste verslag moet dus tegen 31 maart 2015 worden opgesteld. De bespreking heeft in ieder geval plaats vóór de algemene jaarvergadering van de aandeelhouders waarin het beheer en de jaarrekeningen aan bod komen. Daarna moet men om de twee jaar een analyseverslag opmaken dat betrekking heeft op de analyse van de bezoldiging over twee boekjaren.

De modelformulieren (beknopt of volledig) op basis waarvan dit verslag moet worden opgesteld, verschillen naargelang de onderneming ofwel 50 werknemers of meer maar minder dan 100 werknemers, ofwel 100 werknemers of meer tewerkstelt.

In het volledig verslag geeft de werkgever informatie over de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen, de patronale premies voor extralegale verzekeringen en het totaal van andere extralegale voordelen bovenop het loon. Het analyseverslag moet deze inlichtingen over het loon uitsplitsen volgens het geslacht van de werknemers op basis van een aantal parameters zoals anciënniteit, kwalificatie- of opleidingsniveau en voor de “grote” werkgevers ook naar functieniveau. Als het aantal betrokken werknemers minder of gelijk is aan drie, moeten deze inlichtingen niet worden meegedeeld. Die maatregel is ingegeven ter bescherming van de privacy van de individuele werknemer.

Gevolgen voor werkgevers

De wetgeving rond de loonkloof leidt tot extra administratieve verplichtingen. Toch is het belangrijk deze verplichtingen ter harte te nemen. Overtredingen kunnen worden bestraft met sancties van niveau 2: een administratieve geldboete van 25 tot 250 euro (incl. opdeciemen), of een strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 euro (incl. opdeciemen).

nieuwe ontslagregeling – private sector – sinds 2014

Cao nr. 109 regelt ontslagmotivering in private sector

Wanneer u overgaat tot ontslag van een arbeider of bediende die meer dan zes maanden in dienst is, moet u vanaf 1 april 2014 de nieuwe regels van ontslagmotivering toepassen. Op alle belangrijke vragen die door uw hoofd spoken, vinden we een antwoord in cao nr. 109: wanneer moet u het ontslag motiveren, hoe moet het ontslag worden gemotiveerd, is er een sanctie bij gebrekkige motivering, … Tijd om de nieuwe regels en termijnen van buiten te leren want op kennelijk onredelijk ontslag staat een boete.

De wet op de arbeidsovereenkomsten (WAO) voorziet geen algemene motiveringsplicht bij ontslag. Artikel 63 van deze wet regelt wel – maar enkel voor arbeiders – het willekeurig ontslag. De regeling van willekeurig ontslag voor arbeiders zal echter niet langer van toepassing zijn vanaf de inwerkingtreding van een cao gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, betreffende de motivering van het ontslag. Cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag treedt in werking op 1 april 2014 en voert twee nieuwe principes in: werknemers – arbeiders en bedienden – krijgen de mogelijkheid 1. de motieven van hun ontslag te kennen en 2. het kennelijk onredelijk ontslag voor de rechtbank in te roepen.

Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen

U moet voortaan niet automatisch elk ontslag motiveren, maar alleen wanneer de werknemer daarom vraagt. Na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer twee maanden de tijd om met een aangetekende brief de motieven van zijn ontslag te vragen (nieuw). Als hij een opzeggingstermijn presteert (de arbeidsovereenkomst wordt door u beëindigd), moet dit uiterlijk binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging gebeuren. Vervolgens heeft u twee maanden de tijd om na ontvangst van de brief van de werknemer met een aangetekende brief de motieven mee te delen. De termijn van twee maanden begint te lopen de derde dag na verzending van de brief door de werknemer. Uiteraard kan u nog altijd spontaan (en schriftelijk) uw motieven meedelen. Let op. Wie de concrete redenen die geleid hebben tot een ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek instelt, is een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd aan deze werknemer die overeenstemt met twee weken loon. Die boete is niet verschuldigd als u uit eigen beweging de concrete redenen heeft meegedeeld.

Kennelijk onredelijk ontslag

U kan verschillende redenen hebben om een werknemer te ontslaan: er kunnen economische, structurele of persoonlijke (slechte of onvoldoende prestaties van de werknemer) redenen zijn. Maar uw ontslagmacht is niet absoluut.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De rechter zal dus op grond van het ‘kennelijk onredelijk ontslag’ nagaan of de ontslagbeslissing al dan niet verband houdt met de geschiktheid en het gedrag van de werknemer of met de werking van de onderneming en of de beslissing ook zou zijn genomen door een normale en redelijke werkgever.

Bewijslastregeling vanaf 1 april 2014

Wie moet nu bewijzen dat een ontslag “kennelijk onredelijk” was? Voor de ontslagen gegeven of betekend tot en met 31 maart 2014 kunnen werklieden zich beroepen op de regeling van het willekeurig ontslag (zie artikel 63 WAO). Vanaf 1 april 2014 houdt dat artikel op van toepassing te zijn.

Cao nr. 109 regelt de bewijslast heel anders. We onderscheiden drie hypothesen, naargelang u al dan niet de redenen van het ontslag spontaan of op vraag van de werknemer heeft meegedeeld.

1. De werkgever heeft de ontslagredenen correct/spontaan meegedeeld: in eerste instantie rust de bewijslast op de werknemer. Maar dat belet niet dat ook u de meegedeelde reden moet bewijzen (gedeelde bewijslast). 2. De werkgever heeft de ontslagredenen niet correct meegedeeld en de werknemer heeft een motiveringsverzoek ingediend: u moet het bewijs leveren van de door u voor het ontslag ingeroepen redenen. De bewijslast rust uitsluitend op u. 3. De werkgever heeft de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer heeft geen motiveringsverzoek ingediend: de werknemer moet het bewijs leveren van “elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag”.

Forfaitaire sanctie

De rechter die oordeelt dat een ontslagbeslissing kennelijk onredelijk is, kan u een forfaitaire sanctie opleggen van 3 weken tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie kan nooit worden gecumuleerd met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof, of de schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. Maar, cumulatie is wel mogelijk met de opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

De figuur van het kennelijk onredelijk ontslag is enkel voorbehouden voor werknemers aangeworven voor onbepaalde tijd, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen zich hierop niet beroepen. Zij moeten zich nog steeds baseren op de figuur van rechtsmisbruik om eventueel een schadevergoeding te krijgen. De werknemer die zich beroept op de gemeenrechtelijke figuur van het rechtsmisbruik moet het bewijs leveren van een fout van de werkgever, de schade en het oorzakelijk verband tussen beide.

In de kantlijn. De Nationale Arbeidsraad (NAR) vindt dat de boete niet mag worden beschouwd als loon, en er geen socialezekerheidsbijdragen op mogen worden ingehouden.

Toepassingsgebied: de private sector

De nieuwe regeling van ontslagmotivering is van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de private sector. Zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vallen onder de informatieverplichting. Dus ook een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd die vroegtijdig wordt beëindigd, maar niet wanneer u een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet verlengt.

De nieuwe regels gelden niet in de volgende gevallen:

  • tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor studentenarbeid;
  • met het oog op het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT);
  • met het oog op oppensioenstelling;
  • wegens definitieve stopzetting van de activiteit;
  • wegens sluiting van de onderneming;
  • in het kader van collectief ontslag;
  • ingeval van meervoudig ontslag in het kader van een herstructurering;
  • voor werknemers die vallen onder een bijzondere ontslagprocedure bij wet (bv. ontslag van een personeelsafgevaardigde of van een preventieadviseur) of bij cao (bv. de ontslagprocedure in de verzekeringssector of een ondernemingseigen procedure);
  • voor werknemers die (nog) niet onder de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, maar slechts aanspraak kunnen maken op verkorte opzeggingstermijnen: zijn de verkorte opzeggingstermijnen structureel (werknemers in de bouw op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen), dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing; zijn de verkorte opzeggingstermijnen tijdelijk, dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing tot 31 december 2015 en vallen zij nadien onder de regeling van cao nr. 109.