juni, 2014

 

huwelijk en samenwonen – fiscale gevolgen

De fiscale gevolgen van huwelijk en samenwonen

Zowat iedere stap in een mensenleven heeft fiscale gevolgen. Ook gaan samenwonen of trouwen heeft een fiscaal kantje.

Gehuwden worden apart belast, maar krijgen een gemeenschappelijke aanslag

Als u gehuwd bent, krijgt u samen met uw echtgenoot  één gemeenschappelijke aanslag. Let op: dit wil niet zeggen dat u ook samen wordt belast. De door u en uw partner verschuldigde belasting wordt immers eerst apart berekend. Daarna worden de verschillende bedragen samengeteld en in één gemeenschappelijke aanslag opgenomen.

Aangezien u beiden apart belast wordt, krijgt u ook ieder een belastingvrije som. De basissom is voor iedereen hetzelfde: het maakt daarbij niet uit of u gehuwd, samenwonend of alleenstaand bent. De basissom kan dan verder verhoogd worden, bv. als u kinderen ten laste heeft.

Huwelijksquotiënt: een deel van uw inkomen overhevelen naar uw echtgenoot

U mag een deel van uw inkomen ‘overhevelen’ naar uw echtgenoot. Dat principe noemt men het huwelijksquotiënt. Het is de ideale methode om de uiteindelijk door u verschuldigde belasting te drukken. U zal dan immers een lager belastbaar inkomen hebben, omdat u een deel aan de ander geeft. Bij uw echtgenoot, die een deel krijgt, is dat gekregen deel natuurlijk wel belastbaar, maar dat zal ofwel onder een lagere schijf vallen dan bij u (de gever) ofwel bij uw echtgenoot (de ontvanger) zelfs niet boven de belastvrije som uitkomen, waardoor die er zelfs helemaal niet op wordt belast. U merkt het: deze techniek is bedoeld voor koppels waarvan één van beide partners geen of slechts een laag eigen inkomen heeft. Als het niet in uw voordeel is, wordt het huwelijksquotiënt niet toegepast.

Als uw echtgenoot geen beroepsinkomen heeft, mag u 30 % van uw totale inkomen aan hem/haar toerekenen met een maximum van 10.090 EUR (voor dit aanslagjaar: inkomen uit 2013).  Als uw echtgenoot een laag beroepsinkomen heeft, moet u aan het tellen slaan. Het volgende voorbeeld maakt duidelijk hoe u daarbij te werk moet gaan.

Voorbeeld

U heeft een belastbaar inkomen van 30.000 EUR. Uw echtgenoot verdiende 5.000 EUR. U wil graag het huwelijksquotiënt toepassen.

Eerst telt u uw beider beroepsinkomsten samen: 30.000 EUR + 5.000 = 35.000 EUR. Van dat totaal (35.000) wordt 30 % genomen, hier is dat 10.500 EUR. Dit resultaat moet worden beperkt tot het maximum, nl. 10.090 EUR.

Van deze 10.990 wordt vervolgens het inkomen van uw echtgenoot (die met het laagste inkomen) afgetrokken. Het uiteindelijk resultaat is het huwelijksquotiënt dat u aan uw echtgenoot kan toekennen: 10.090 – 5.000 = 5.090 EUR.

Wat moet u dan aangeven:

  • voor u zelf: 30.000 – 5.090 = 24.910
  • voor uw echtgenoot: 5.000 + 5.090 = 10.090

Uw echtgenoot als ‘meewerkende echtgenoot’ inschakelen in uw beroepsactiviteit

Als u zelfstandige bent (ondernemer of vrije beroeper), kan u zich in uw beroepswerkzaamheden laten bijstaan door uw echtgenoot, die daar dan een bezoldiging als meewerkende echtgenoot voor mag ontvangen. Een meewerkende echtgenoot wordt zelf ook beschouwd als een ‘zelfstandige’, met alle daarbij horende fiscale en sociale verplichtingen en rechten (bv. zelf voorafbetalingen doen, sociale zekerheidsbijdragen betalen, …).

De bezoldiging die u aan uw meewerkende echtgenoot betaalt, moet een ‘normale bezoldiging’ zijn voor de geleverde prestaties, maar wordt wel beperkt tot 30 % van uw beroepsinkomen. Als u kan bewijzen dat het werk dat uw helpende echtgenoot doet, ‘kennelijk’ recht geeft op een groter deel dan 30 %, mag u toch meer toekennen. Het is aan u om dat te bewijzen.

Kan u het huwelijksquotiënt en het systeem van de meewerkende echtgenoot tegelijkertijd toepassen?

U mag beide systemen combineren. U moet dan wel de voorwaarden voor ieder systeem vervullen. U kan dus niet bovenop het maximum van het huwelijksquotiënt (10.090 EUR) ook nog eens een meewerkinkomen aan uw echtgenoot betalen. De grens van het huwelijksquotiënt is met andere woorden het absoluut maximum.

Wat mag dan wel? Bv. u bent zelfstandige, uw echtgenoot werkt mee in uw zaak en ontvangt een meewerkinkomen van 6.500 EUR. In dat geval kan u bovenop het meewerkinkomen ook nog het huwelijksquotiënt toepassen tot maximaal 10.090 EUR.

Bijzondere gevallen: jaar van huwelijk, feitelijke scheiding

Voor het jaar van het huwelijk wordt u toch nog als alleenstaande belast: u krijgt dus elk uw eigen aanslagbiljet. Als u al eerder (ten laatste het jaar voor het huwelijk) wettelijke samenwonend was, krijgt u ook voor het jaar van hun huwelijk al een gemeenschappelijke aanslag.

Als u feitelijk gescheiden bent,  krijgt u het eerste jaar nog een gezamenlijke aanslag. Het jaar volgend op de feitelijke scheiding krijgt u beiden opnieuw elk uw eigen aanslag.

Wettelijk samenwonenden worden gelijkgesteld met echtgenoten

De regels voor gehuwden die hier besproken werden, gelden sinds 2005 ook voor wettelijk samenwonenden.

Voor feitelijk samenwonenden zijn er geen speciale regels. Zij worden door de fiscus gewoon als alleenstaanden beschouwd.

nieuwe ontslagregeling – private sector – sinds 2014

Cao nr. 109 regelt ontslagmotivering in private sector

Wanneer u overgaat tot ontslag van een arbeider of bediende die meer dan zes maanden in dienst is, moet u vanaf 1 april 2014 de nieuwe regels van ontslagmotivering toepassen. Op alle belangrijke vragen die door uw hoofd spoken, vinden we een antwoord in cao nr. 109: wanneer moet u het ontslag motiveren, hoe moet het ontslag worden gemotiveerd, is er een sanctie bij gebrekkige motivering, … Tijd om de nieuwe regels en termijnen van buiten te leren want op kennelijk onredelijk ontslag staat een boete.

De wet op de arbeidsovereenkomsten (WAO) voorziet geen algemene motiveringsplicht bij ontslag. Artikel 63 van deze wet regelt wel – maar enkel voor arbeiders – het willekeurig ontslag. De regeling van willekeurig ontslag voor arbeiders zal echter niet langer van toepassing zijn vanaf de inwerkingtreding van een cao gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, betreffende de motivering van het ontslag. Cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag treedt in werking op 1 april 2014 en voert twee nieuwe principes in: werknemers – arbeiders en bedienden – krijgen de mogelijkheid 1. de motieven van hun ontslag te kennen en 2. het kennelijk onredelijk ontslag voor de rechtbank in te roepen.

Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen

U moet voortaan niet automatisch elk ontslag motiveren, maar alleen wanneer de werknemer daarom vraagt. Na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer twee maanden de tijd om met een aangetekende brief de motieven van zijn ontslag te vragen (nieuw). Als hij een opzeggingstermijn presteert (de arbeidsovereenkomst wordt door u beëindigd), moet dit uiterlijk binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging gebeuren. Vervolgens heeft u twee maanden de tijd om na ontvangst van de brief van de werknemer met een aangetekende brief de motieven mee te delen. De termijn van twee maanden begint te lopen de derde dag na verzending van de brief door de werknemer. Uiteraard kan u nog altijd spontaan (en schriftelijk) uw motieven meedelen. Let op. Wie de concrete redenen die geleid hebben tot een ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek instelt, is een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd aan deze werknemer die overeenstemt met twee weken loon. Die boete is niet verschuldigd als u uit eigen beweging de concrete redenen heeft meegedeeld.

Kennelijk onredelijk ontslag

U kan verschillende redenen hebben om een werknemer te ontslaan: er kunnen economische, structurele of persoonlijke (slechte of onvoldoende prestaties van de werknemer) redenen zijn. Maar uw ontslagmacht is niet absoluut.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De rechter zal dus op grond van het ‘kennelijk onredelijk ontslag’ nagaan of de ontslagbeslissing al dan niet verband houdt met de geschiktheid en het gedrag van de werknemer of met de werking van de onderneming en of de beslissing ook zou zijn genomen door een normale en redelijke werkgever.

Bewijslastregeling vanaf 1 april 2014

Wie moet nu bewijzen dat een ontslag “kennelijk onredelijk” was? Voor de ontslagen gegeven of betekend tot en met 31 maart 2014 kunnen werklieden zich beroepen op de regeling van het willekeurig ontslag (zie artikel 63 WAO). Vanaf 1 april 2014 houdt dat artikel op van toepassing te zijn.

Cao nr. 109 regelt de bewijslast heel anders. We onderscheiden drie hypothesen, naargelang u al dan niet de redenen van het ontslag spontaan of op vraag van de werknemer heeft meegedeeld.

1. De werkgever heeft de ontslagredenen correct/spontaan meegedeeld: in eerste instantie rust de bewijslast op de werknemer. Maar dat belet niet dat ook u de meegedeelde reden moet bewijzen (gedeelde bewijslast). 2. De werkgever heeft de ontslagredenen niet correct meegedeeld en de werknemer heeft een motiveringsverzoek ingediend: u moet het bewijs leveren van de door u voor het ontslag ingeroepen redenen. De bewijslast rust uitsluitend op u. 3. De werkgever heeft de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer heeft geen motiveringsverzoek ingediend: de werknemer moet het bewijs leveren van “elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag”.

Forfaitaire sanctie

De rechter die oordeelt dat een ontslagbeslissing kennelijk onredelijk is, kan u een forfaitaire sanctie opleggen van 3 weken tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie kan nooit worden gecumuleerd met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof, of de schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. Maar, cumulatie is wel mogelijk met de opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

De figuur van het kennelijk onredelijk ontslag is enkel voorbehouden voor werknemers aangeworven voor onbepaalde tijd, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen zich hierop niet beroepen. Zij moeten zich nog steeds baseren op de figuur van rechtsmisbruik om eventueel een schadevergoeding te krijgen. De werknemer die zich beroept op de gemeenrechtelijke figuur van het rechtsmisbruik moet het bewijs leveren van een fout van de werkgever, de schade en het oorzakelijk verband tussen beide.

In de kantlijn. De Nationale Arbeidsraad (NAR) vindt dat de boete niet mag worden beschouwd als loon, en er geen socialezekerheidsbijdragen op mogen worden ingehouden.

Toepassingsgebied: de private sector

De nieuwe regeling van ontslagmotivering is van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de private sector. Zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vallen onder de informatieverplichting. Dus ook een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd die vroegtijdig wordt beëindigd, maar niet wanneer u een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet verlengt.

De nieuwe regels gelden niet in de volgende gevallen:

  • tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid;
  • in het kader van arbeidsovereenkomsten voor studentenarbeid;
  • met het oog op het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT);
  • met het oog op oppensioenstelling;
  • wegens definitieve stopzetting van de activiteit;
  • wegens sluiting van de onderneming;
  • in het kader van collectief ontslag;
  • ingeval van meervoudig ontslag in het kader van een herstructurering;
  • voor werknemers die vallen onder een bijzondere ontslagprocedure bij wet (bv. ontslag van een personeelsafgevaardigde of van een preventieadviseur) of bij cao (bv. de ontslagprocedure in de verzekeringssector of een ondernemingseigen procedure);
  • voor werknemers die (nog) niet onder de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, maar slechts aanspraak kunnen maken op verkorte opzeggingstermijnen: zijn de verkorte opzeggingstermijnen structureel (werknemers in de bouw op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen), dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing; zijn de verkorte opzeggingstermijnen tijdelijk, dan blijft de regeling van willekeurig ontslag van toepassing tot 31 december 2015 en vallen zij nadien onder de regeling van cao nr. 109.